"스펙보다 역량 중요"…대기업 채용 변화에 'AI 역량평가' 활용 확대

인재 선발 도구와 성과와의 상관관계 연구 결과 / 사진=마이다스인 에이치닷SK하이닉스가 2026년 신입사원 수시채용에서 학력 기준을 완화하는 등 국내 주요 대기업을 중심으로 정형화된 스펙 대신 실제 직무 역량을 중심으로 인재를 선발하려는 경향이 확산되고 있다. 이에 따라 주관적 평가 요소를 줄이고 데이터에 기반해 지원자의 역량을 측정하는 ‘AI역량검사’를 채용 전형에 도입하는 기업들이 늘어나는 추세다.‘AI역량검사’는 마이다스그룹의 HR 솔루션 전문 기업 마이다스인이 개발한 신경과학 기반의 성과역량 예측 솔루션이다. 자기보고식 검사, 전략게임, 영상면접을 통해 지원자가 의도적으로 조작하기 어려운 즉각적 반응 패턴을 수집한 뒤 이를 직무별 고성과자 데이터와 기업 인재상을 반영한 예측 모델에 대입해 지원자의 의사결정 유형과 성장 가능성, 직무 적합도를 수치화하는 방식이다. 마이다스인의 AI역량검사가 보여준 성과 예측력은 국내외 연구를 통해 확인된 바 있다. 한국경영학회가 2022년 16개 기업 재직자 4040명을 대상으로 직무 표준화 성과와 입사 당시 선발 도구 간 상관계수(두 개의 변수가 서로 관련성을 가지고 있는 정도)를 분석한 결과, AI역량검사는 0.51로 나타났다. 반면 학벌은 0.01, 면접은 -0.04에 그쳤다. 미국 노동부 기준에 따르면 0.11 미만은 채용 평가 도구로서 활용이 어려운 수준이고, 0.35 이상은 유용한 수준으로 분류된다.국제 학술지 ‘사이언티픽 리포츠(Scientific Reports)’에 게재된 KAIST 정일융 연구팀의 2025년 7월 연구에서도 유사한 결과가 도출됐다. 연구팀은 두 개 의료기관의 간호직 지원자 282명을 대상으로 AI역량검사와 기존 면접(관리자·임원 면접)의 채용 1년 후 실제 업무 성과 예측력을 비교 분석했다. 그 결과 AI역량검사는 학력, 학점, 현장 경험 등을 배제하고도 업무 전문성과 능력, 대인관계 능력, 종합 평가 등 모든 분야에서 유의미한 예측력을 나타낸 평가 방식으로 확인됐다.기업들의 도입 사례도 확대되고 있다. 마이다스인에 따르면 2018년 출시 이후 1200개 이상의 기업과 기관이 AI역량검사를 도입했으며, 이는 도입 초기 30개 기업에서 약 40배 증가한 규모다. 이 중 2026년 채용에서 고려아연, BGF 리테일, 한국콜마 등 국내 주요 대기업이 핵심 전형으로 활용하고 있다.AI역량검사를 도입한 H기업의 채용 담당자는 “당사 인재상과 직무 특성, 고성과자 데이터에 맞춰 평가 기준을 커스터마이징한 결과, 기존 우수 인재와 유사한 역량을 보유한 지원자를 식별할 수 있었다”며 “평가자 개인의 편향을 줄이고 지원자의 업무 성향을 객관적인 기준으로 검토하는 데 유용했다”고 전했다.