[사외이사 in 보험사]① 애매한 보상 기준…지배구조 개선도 '제한적....

구글 제미나이의 도움을 받아 제작한 이미지입니다.금융권 사외이사의 '견제' 기능에 관한 중요성이 대두되는 가운데, 이들이 받아 가는 보수에도 이목이 쏠리고 있다. 특히 보험회사의 대다수 사외이사 보수는 고정 급여 형태로 고착화되면서 보상 시스템이 사실상 작동하지 않는다는 인식이 팽배한 것으로 나타났다. 경영진을 견제하고 내부통제 점검의 핵심 역할을 맡는 사외이사를 둘러싼 책임은 강조하지만, 반면 이들이 받는 정액 보수에 관해 재조명해야 한다는 제언도 나오고 있다.보험 업계 전반적으로 "사외이사에게 제공하는 보수의 금액, 그 규모보다 무엇을 기준으로 보수를 책정할 지 가이드라인부터 우선 설정해야 한다"라고 입을 모은다.23일 <블로터>가 삼성생명, 삼성화재 등 주요 보험사의 '지배구조 및 보수체계 연차보고서'를 분석한 결과, 사외이사 보수는 대부분 정액 급여를 중심으로 지급되고 있다. 일부 회사는 회의수당이나 직책수당을 더하지만 기본 구조는 동일한 편이다. 이사회 운영 방식이나 위원회 활동 규모가 회사마다 다름에도 보수 설계는 큰 차이를 보이지 않는다는 뜻이다.보험 업계 사외이사 보수는 대체로 월 500만~900만원 수준이다. 삼성생명과 삼성화재는 800만~900만원, 한화생명은 700만원, DB손해보험과 현대해상은 500만원 안팎이다. 교보생명은 위원장과 위원을 구분해 500만~550만원 수준으로 운영한다. 신한라이프와 KB손해보험 역시 회의수당과 직책수당을 결합한 구조를 적용하고 있다.회사별 금액 차이는 발생하지만 지급 방식에 있어 간극은 없는 상황이다. 정액 급여를 중심으로 일부 수당이 더해지는 구조다. 결국 사외이사들의 활동 범위와 책임 수준은 분명한 차이가 있지만 이를 구분할 기준은 명확하지 않다는 지적이다.고정된 보수, 비어있는 기준…무얼 더 바라는가사외이사 보수 논의는 단순한 금액 수준을 둘러싼 문제가 아니라 어떤 기준으로 역할을 평가하고 보상에 반영할 것인가의 문제로 확장되고 있다. 동일한 고정 급여 구조를 유지하더라도 무엇을 기준으로 삼느냐에 따라 보수 체계의 성격과 의미는 달라질 수 있기 때문이다.현재 보험사 보수 체계에서는 회의 참석 여부나 직책 여부가 사실상 주요 기준으로 작용하는 경우가 많다. 반면 소위원회 활동, 내부통제 점검, 경영진 견제 과정에서의 문제 제기 등 이사회 내 실질적인 역할은 보상 산정 과정에서 충분히 반영되지 못하는 경우가 적지 않다. 역할이 세분화돼 있음에도 이를 평가할 기준은 상대적으로 단순한 구조에 머물러 있다는 지적이다.이사회 운영 방식이 회사별로 다르고 위원회 활동의 강도에도 차이가 존재하지만, 보수 체계는 이를 구분해 반영하는 장치가 부족하다는 평가도 나온다. 결국 동일한 고정 급여 구조 안에서 역할의 다양성이 충분히 반영되지 못하는 셈이다.임나연 자본시장연구원 연구위원은 "형식적 지표 준수만으로는 지배구조 개선 효과가 제한적일 수 있다"며 "이사회 관련 공시 역시 충분한 정보를 제공하지 못할 경우 실질 평가로 이어지기 어렵다"고 말했다.이 같은 비판은 사외이사 보수 문제를 단순한 지급 방식이 아니라 이사회 운영과 평가 체계 전반의 문제로 확산된다. 사외이사의 어떤 활동이 의미 있는 역할로 인정되는지에 대한 기준이 불명확한 현재 실정에서는 보수 체계 역시 형식에 머물 수밖에 없다는 의미다. 결론적으로 이런 문제 때문에 회사의 지배구조 개선의 성과로 이어지지 못한다는 것이다.성과와 분리된 보수, 불가피한 선택인가보험 업계의 사외이사 보수에서 성과 연동 요소가 배제된 점은 일정 부분 제도적 설계로 해석된다. 성과와 보수를 직접 연결할 경우 경영진과 이해관계가 형성돼 감시 기능이 약화될 수 있다는 시각이다. 업계 한 관계자는 "사외이사는 경영진을 견제하는 위치에 있기 때문에 성과급을 연동하면 오히려 독립성이 훼손될 수 있다"고 말했다.국내 감독 기준과 국제 지배구조 원칙도 사외이사의 가변 보수 확대에는 신중한 입장을 유지하고 있다. 성과와 직접 연결될 경우 감시자보다 이해관계자로 기능할 가능성이 커질 수 있다는 점이 이유다.그럼에도 성과와의 연동을 차단하는 게 곧바로 현행 보수 체계의 적정성을 단정하는 것은 아니라는 지적도 따른다. 고정 급여 구조를 유지하더라도 역할과 책임을 반영할 수 있는 별도의 기준은 선행적으로 마련돼야 한다는 의미다. 최근 사내이사를 중심으로 양도제한조건부주식(RSU) 등 장기 성과 보상이 확대되는 흐름과 비교하면 사외이사 보수 체계는 상대적으로 정체돼 있다는 평가도 뒤따른다.사외이사 보수 역시 이러한 흐름과 맞닿아 있다. 보수가 역할 수행을 유도하는 장치로 작동하지 못할 경우 이사회 기능 논의 역시 형식에 머물 수 있다는 견해가 나온다.김한석 한국 딜로이트 그룹 기업지배기구발전센터 센터장은 "최근 제도 변화와 이해관계자 요구 확대로 이사회 구성의 독립성과 전문성, 이를 뒷받침하는 지원체계의 중요성이 커지고 있다"며 "기업은 공시 대응을 넘어 이사회 운영의 실효성을 점검하고 개선 방향을 체계적으로 마련할 필요가 있다"고 말했다.